L’entretien préalable au licenciement

L’entretien préalable au licenciement est une procédure inscrite dans le Code du travail. C’est un droit qui revient à tout salarié et la loi peut sanctionner l’entreprise concernée en cas de manquement.

L’entretien préalable est-il obligatoire ?

Que ce soit pour un motif économique ou personnel, si une entreprise envisage de procéder au licenciement individuel d’un de ses salariés, suivant l’art. L. 1232-2 du Code du travail, il est impératif qu’elle convoque la personne concernée à un entretien préalable de licenciement. Sauf s’il y a un CSE dans l’entreprise (Code du travail, art. L. 1233-38), l’art. L. 1233-11 souligne même une période de 30 jours pour mettre en application cette mesure si vous procédez au licenciement pour motif économique de moins de 10 salariés.

La convocation à l’entretien préalable

Pour licencier un salarié, avant toute décision à un entretien préalable au licenciement, elle doit convoquer le salarié dans le respect total du formalisme défini par la législation. L’entreprise doit envoyer la convocation par le biais d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou la remettre en mains propres contre décharge. Envoyez-la-lui par LRAR en cas de refus de signature de sa part.

La convocation doit préciser l’objet, la date, l’heure et aussi le lieu de l’entretien. Elle doit aussi mentionner la possibilité pour le salarié de venir avec une personne interne (conseiller) de son choix lors de l’entretien. L’entreprise est également tenue d’informer le salarié si un licenciement ou si une sanction disciplinaire peut aller jusqu’au licenciement est envisagé.

Quant aux délais, notez que :

  • L’entretien ne peut s’effectuer moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation. Si le délai expire un samedi, un dimanche, ou un jour férié ou chômé, il peut être prorogé jusqu’au premier jour ouvrable.
  • En cas de licenciement prononcé pour un motif disciplinaire, l’appel à l’entretien préalable doit se tenir avant même que le délai de prescription des faits fautifs n’expire, soit 2 mois à compter de la date où vous avez eu connaissance.
  • Le salarié peut solliciter un report de la date de l’entretien préalable, mais l’entreprise n’est pas dans l’obligation d’accepter sa demande. S’il se trouve qu’il arrive toutefois à prouver que vous avez volontairement empêché sa venue, l’entreprise peut être condamnée au paiement de dommages et intérêts.

L’entretien et son déroulement

L’assistance doit se composer de l’employeur (ou son représentant), du salarié et des éventuels assistants. L’entretien vise à engager une discussion. Ce dialogue a pour but de faire part au salarié les faits que l’entreprise lui reproche. Les motifs évoqués durant l’entretien doivent être précis et exhaustifs, car ils seront les mêmes que dans la lettre de licenciement. Comme il est obligatoire que la décision de licencier ou non doive être prise au terme du délai de réflexion postérieur à l’entretien, l’entreprise ne peut en aucun cas signifier le licenciement au cours ou au terme de l’entretien. Si des faits nouveaux apparaissent après la tenue de cet entretien préalable, un nouvel entretien est envisageable. À défaut, l’entreprise ne pourrait pas les invoquer à l’appui du licenciement.

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